30 jours - lettre d'information - aout 2023

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Apprentissage : allongement du délai de déclaration du solde via SOLTéA
• Transparence des rémunérations : nouveautés à venir
• Taux modulé de contribution à l’assurance-chômage
• Prévoyance et cas de dispense : précisions de la Cour de cassation

2. Gestion du personnel

• Proches aidants et parents d’enfant gravement malades ou atteints d’un handicap : renforcement des droits des salariés
• Fausse couche : avancée sociale

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

APPRENTISSAGE : allongement du délai de déclaration du solde via SOLTéA

Les employeurs assujettis à la fraction solde de la taxe d'apprentissage ont désormais la possibilité de flécher tout ou partie des fonds qu'ils ont versés aux URSSAF au titre de cette fraction solde vers des établissements bénéficiaires de leur choix par l'intermédiaire de la plateforme Internet SOLTéA.

L'administration a accordé un mois de plus aux employeurs, soit jusqu'au 5 octobre
2023, pour ce faire, au lieu du 6 septembre prévu initialement. Corrélativement, le
délai de versement des fonds par la Caisse des dépôts aux établissements
bénéficiaires est également adapté.

Formellement, le calendrier et les différentes échéances à respecter doivent être fixés par arrêté (à paraître), ainsi que le prévoient les règles de fonctionnement de la plateforme SOLTéA (c. trav. art. D. 6241-27 nouveau).
N’hésitez pas à contacter notre service paye qui pourra effectuer ces démarches pour vous, sur devis.

SOLTéA, plateforme du solde de la taxe d'apprentissage | SOLTéA, plateforme de répartition du solde de la taxe d’apprentissage (education.gouv.fr)

TRANSPARENCE DES REMUNERATIONS : NOUVEAUTES A VENIR

Une directive européenne du 10 mai 2023 entend renforcer l'application du principe
d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par une série de
mesures visant à favoriser la transparence des rémunérations, tant avant
l'embauche qu'au cours de la relation de travail.

La directive vise « à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit ».

Cette dernière vise à assurer :

• Une meilleure transparence des rémunérations avant l’embauche, notamment avec la communication aux candidats à l’embauche des informations relatives à la rémunération, aux fourchettes et dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise pour garantir une négociation éclairée et transparente ;
• Une transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération, avec la mise à disposition par l’employeur des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations des salariés ;
• Un droit à l’information des salariés sur la rémunération, relatif aux niveaux de rémunération individuels et moyens. Ce droit est exercé par le salarié et l’employeur sera chargé d’y répondre dans un délai raisonnable.
• L’interdiction des clauses de secret salarial ;
• La communication de données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, selon un calendrier d’entrée en vigueur différencié en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
• Une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel, après réunion de certaines conditions précises.

La directive érige également une liste d’informations sur les écarts de rémunération femmes-hommes, que les entreprises auront à communiquer à l’autorité chargée de compiler et de publier ces données.

Accès aux informations et obligation de communication sont les maîtres mots de ce texte, que la France doit, comme les autres États membres, transposer dans le droit national d'ici 3 ans, au plus tard le 7 juin 2026.

Directive Européenne 2023/970 du 10 mai 2023.

TAUX MODULE DE CONTRIBUTION A L’ASSURANCE-CHÔMAGE

Le Décret n° 2023-635 du 20 juillet 2023 concerne la transmission aux employeurs des informations relatives à la détermination de leur taux modulé de contribution à l'assurance-chômage.

Le texte précise les modalités de transmission, aux employeurs qui en font la demande, des données nécessaires à la détermination du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition, ayant servi à la modulation de leur taux de contribution à l'assurance-chômage.

Ainsi, selon le nouvel article D. 5422-3 du Code du travail, les organismes chargés du recouvrement des contributions d'assurance chômage peuvent transmettre à l'employeur ou à son tiers déclarant, à sa demande, la liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi et dont la fin de contrat est imputable à l'employeur.

A cet effet, les organismes précités mettent à disposition un téléservice permettant le dépôt et le traitement des demandes de communication adressées par l'employeur, ou par son tiers déclarant, des données demandées.

L'employeur ou son tiers déclarant adresse, par voie dématérialisée, sa demande au moyen de ce téléservice.
Lorsque l'employeur ou son tiers déclarant indique aux organismes ne pas être en mesure d'utiliser le téléservice, il peut adresser sa demande auprès de ces organismes par tout autre moyen.

Décret n° 2023-635 du 20 juillet 2023 (JO 21 juillet)

PREVOYANCE ET CAS DE DISPENSE : PRECISIONS DE LA COUR DE CASSATION

Dans un arrêt du 7 juin 2023, la Cour de cassation apporte une précision importante concernant la prévoyance complémentaire d'entreprise et le cas de dispense d'affiliation « ayant droit » d'un salarié.

La Cour précise que la dispense d'adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l'entreprise n'est pas subordonnée à la justification que le salarié bénéficie en qualité d'ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective et obligatoire de son conjoint.

Il suffirait donc, contrairement à la position de l’administration, que le régime dont le salarié bénéficie en tant qu’ayant droit soit collectif et obligatoire, peu importe que l’affiliation des ayants droit soit obligatoire ou non.

La décision du 7 juin 2023 porte sur le cas de dispense d'affiliation à un régime de protection sociale complémentaire mis en place par une convention collective de branche. Mais cette décision pourrait aussi s’appliquer au cas de dispense légale : ainsi, un salarié pourrait demander à ne pas être affilié à la couverture frais de santé collective et obligatoire de son entreprise, s'il est déjà couvert en tant qu'ayant droit par la couverture frais de santé collective et obligatoire de son conjoint, peu importe que le régime en question prévoit la couverture des ayants droit à titre facultatif ou obligatoire.

Il semble prudent d’attendre la position de l’administration sur ce point.
Rien n’indique qu’elle changera elle aussi sa doctrine.

Dans l’attente, les sociétés peuvent continuer d’appliquer la réglementation antérieure à cette jurisprudence.

Cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-23743 FSB

2. La gestion du personnel

PROCHES AIDANTS ET PARENTS D’ENFANT GRAVEMENT MALADE OU ATTEINT D’UN HANDICAP : RENFORCEMENT DES DROITS DES SALARIES

Une nouvelle loi du 19 juillet 2023 renforce la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap, ou victimes d'un accident d'une particulière gravité.

1/ Augmentation des jours de congés pour événements familiaux
Selon l’article L. 3142-4 modifié du code du travail :

Ces congés font l’objet d’un maintien de salaire à 100% de la part de l’employeur.

Protection contre le licenciement lors du congé de présence parentale
Le nouvel article L. 1225-4-4 du code du travail prévoit qu’aucun employeur ne peut
rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

La loi prévoit également un assouplissement de la procédure dérogatoire de renouvellement du congé.

Toutefois, l'employeur pourra toujours rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé.

Télétravail facilité pour les salariés aidants
La loi prévoit que l'accord collectif ou la charte relative au télétravail devra comporter les modalités d'accès au télétravail des salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

De plus, dans les entreprises où, en l'absence d'accord collectif ou de charte, le télétravail se met en place par accord entre l'employeur et le salarié, l'employeur devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui le demandent.

LOI n° 2023-622 du 19 juillet 2023

FAUSSE COUCHE : AVANCEE SOCIALE

La Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 vise à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée.

Elle supprime notamment le délai de carence des IJSS maladie en cas d'arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée. La loi ne touche pas au délai de carence de 7 jours de l’indemnisation complémentaire « employeur » prévue par le code du travail, qui est donc conservé.

Pour rappel, après la 22e semaine d'aménorrhée, la salariée bénéficie de plein droit d'un congé de maternité (avec l'indemnisation associée) d'une durée maximale de 16 semaines.

Par ailleurs, la loi crée également une protection spéciale au licenciement sur une période de 10 semaines suivant l’interruption spontanée de la grossesse. Il est inséré un article L. 1225-4-3.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023.

3. Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DEMATERIALISE : LES DELAIS PREALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.

Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7  du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner
quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;
• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.

Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient
d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans
l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).
2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.
3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.
4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE  financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33