30 jours - lettre d'information - mai 2024

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Barèmes fiscaux kilométriques 2024 : pas de revalorisation pour 2024
• Nouvelles mesures de soutien de l’engagement bénévole et simplifiant la vie associative
• Reste à charge CPF au 2 mai 2024
• AGIRC-ARRCO : Arrêtés d’extension
• Doublement de la franchise médicale au 15 mai 2024
• Protection sociale complémentaire et cas de dispense des ayants droits
• Déduction forfaitaire spécifique : tolérances dans le recueil du consentement des salariés
• Fractionnement possible de la PPV
• Revalorisations du RSA et de l’allocation aux adultes handicapés au 1er avril 2024

2. Gestion du personnel

• Maladie et congés payés : publication de la loi
• Suppression de l’aide à l’embauche aux alternants
• Activités sociales et culturelles du CSE & condition d'ancienneté
• Faute grave : la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint
• Le licenciement notifié verbalement est sans cause réelle et sérieuse

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

BARÈMES FISCAUX KILOMÉTRIQUES 2024 : PAS DE REVALORISATION POUR 2024

Les valeurs des barèmes fiscaux kilométriques 2024 restent identiques à celles de 2023.

« La brochure fiscale 2024 de la Direction générale des finances publiques indique que les barèmes kilométriques qui s'appliquent cette année aux dépenses effectuées en 2023 pour les voitures et les deux-roues sont les mêmes que ceux en vigueur l’an dernier. »

-> Pour rappel :

Barème kilométrique applicable aux voiture (en €)

Barème kilométrique applicable aux motocyclettes (en €)

Barème kilométrique applicable aux cyclomoteurs (en €)

NOUVELLES MESURES DE SOUTIEN DE L’ENGAGEMENT BENEVOLE ET SIMPLIFIANT LA VIE ASSOCIATIVE

Est publiée au JO du 16 avril, la Loi n° 2024-344 du 15 avril 2024 « visant à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative ».

Cette loi prévoit plusieurs dispositifs :

• Compte personnel de formation pour le bénévolat associatif.

La loi ouvre la possibilité d'acquérir des droits à formation via le compte d'engagement citoyen (CEC) aux bénévoles œuvrant dans des associations déclarées depuis au moins 1 an.

Possibilité pour les associations d’abonder elles-mêmes les CPF de leurs adhérents via le compte d’engagement citoyen associatif.
Nouvelle possibilité pour les associations d'abonder elle-même le CPF de leurs adhérents,
via le compte d'engagement citoyen associatif, pour permettre par exemple aux intéressés de financer des formations répondant aux besoins de leur engagement.

• Assouplissement des conditions de recours au congé d’engagement bénévole

Le congé d'engagement bénévole est instauré au profit de salariés, sans condition d'âge, exerçant bénévolement des fonctions de direction ou d'encadrement au sein d'une association ou des fonctions au sein d'un conseil citoyen ou au profit d'une mutuelle, d'une union ou d'une fédération.

Préalablement, les personnes concernées devaient être bénévoles dans une association répondant à trois conditions, dont celle d'être déclarée ou inscrite depuis 3 ans au moins (c. trav. art. L. 3142-54-1).

La loi adoptée le 8 avril 2024 modifie cette condition et permet aux personnes éligibles de bénéficier du congé dès lors qu'elles exercent au sein d'associations déclarées ou inscrites depuis au moins 1 an.

• Don de jours de congés et repos à certains organismes

La loi instaure les bases d’un dispositif qui permettra aux salariés, en accord avec leurs employeurs, de renoncer sans contrepartie à des jours de repos non pris (affectés ou non sur un CET) au bénéfice d’une association ou fondation reconnues d’utilité publique, des fondations universitaires, fondations partenariales ou fondations d'entreprise, ainsi que des œuvres et organismes d'intérêt général.

Les congés payés ne pourraient être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (4 semaines).

L'organisme bénéficiaire auquel l'employeur verse ces jours de repos monétisés serait choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

• Prêt de main d’œuvre sans but lucratif : le mécénat de compétences élargi

Le mécénat de compétences est un dispositif qui permet à une entreprise de mettre gratuitement certains de ses collaborateurs sur leur temps de travail à disposition d'un organisme d'intérêt général.

Le mécénat de compétences peut notamment être réalisé sous forme de prêt de main- d'œuvre, une entreprise met à disposition d'un organisme éligible au mécénat un ou plusieurs de ses salariés.

La proposition de loi supprime le seuil de 5 000 salariés en cas de prêt réalisé au profit de personnes morale d'intérêt général (voir CGI art. 238 bis. 1 à g).

La durée maximale de cette mise à disposition passe de 2 à 3 ans.

RESTE À CHARGE CPF AU 2 MAI 2024

Le décret relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation est entré en vigueur le 2 mai 2024.

Le texte prévoit une participation à hauteur de la somme forfaitaire de 100 euros, revalorisée chaque année.

Cette participation n'est pas due :

• Par le demandeur d'emploi,
• Par le titulaire d'un compte personnel de formation, lorsque la formation fait l'objet
  d'un abondement de son employeur, y compris lorsque cet abondement est versé par l'employeur en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, d'un accord de branche ou d'un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences,
• En cas d’actions de reconversions, lorsque le titulaire du compte décide de mobiliser
  tout ou partie de ses points.

L’employeur (lorsque le titulaire du compte est le salarié) ou un opérateur de compétences pourra éventuellement prendre en charge cette participation obligatoire.
Par ailleurs, un autre projet de décret souhaite encadrer l’utilisation du CPF pour le financement du permis moto :
-> Il ne serait plus possible de financer un permis moto avec son CPF lorsqu’on a
déjà un permis voiture.
Et inversement. Si le titulaire du CPF n’a aucun permis, il devrait choisir entre les deux.

Nous vous tiendrons informés de la publication de ces décrets.

Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation.

AGIRC-ARRCO : ARRÊTÉS D’EXTENSION

Sont publiés au JO du 17 avril, les arrêtés du 15 avril 2024 étendant les avenants suivants à l'accord national interprofessionnel instituant le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO :

• L’avenant n° 16 du 22 novembre 2023 intègre un dispositif d'acquisition de nouveaux droits à retraite complémentaire au titre des périodes d'activité postérieures à la date d'effet de la première retraite de base.
• L’avenant n° 17 du 22 novembre 2023 procède à la suppression des coefficients de solidarité et des coefficients majorants appliqués dans le régime depuis 2019.
• L’avenant n° 18 du 22 novembre 2023 procède au toilettage de l'article 88 relatif à la retraite progressive.
• L’avenant n° 19 du 14 décembre 2023 modifie les conditions d'ouverture de droits et les modalités de calcul des pensions de réversion faisant suite aux décès d'actifs survenus avant le 1er janvier 2019.

DOUBLEMENT DE LA FRANCHISE MÉDICALE AU 15 MAI 2024
 

L’assurance maladie vient de confirmer par une décision que la participation forfaitaire passera, à compter du 15 mai 2024, de 1 € à 2 € pour chaque consultation médicale ou
acte médical (ex : acte de radiologie ou de biologie médicale).

PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE & CAS DE DISPENSE DES AYANTS DROITS 

La mise à jour du BOSS du 19 avril 2024 adapte enfin la réglementation à la jurisprudence
du 7 juin 2023 concernant le cas de dispense des ayants droits à la mutuelle de
l’entreprise.

 -> Rappel : Jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-
23743 FSB)
Selon la Cour de cassation, la dispense s’applique peu importe que la couverture familiale des ayants droits soit obligatoire ou facultative.
Il suffit que la couverture soit obligatoire dans l’entreprise du conjoint du salarié.

Nouveautés du BOSS :

Le BOSS, dans ses paragraphes 810 et 870, apporte la « Clarification relative à la dispense dont peuvent bénéficier les ayants-droits couverts par un contrat collectif et obligatoire. »

Selon le BOSS, la dispense s’applique, que cette couverture en tant qu’ayants droit soit facultative ou obligatoire.

Bulletin officiel de la sécurité sociale, §810 et §870

DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE : TOLERANCES DANS LE RECUEIL DU CONSENTEMENT DES SALARIES

Pour rappel, l’employeur peut appliquer, pour une liste précise de professions, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels à l’assiette des cotisations.

La mise en place de ce dispositif doit avoir été autorisée par un accord collectif ou un accord des représentants du personnel, ou, à défaut, par chaque salarié concerné.

Dans cette dernière hypothèse, le recueil du consentement de chaque salarié devait être réalisé par l’entreprise chaque année, par tout moyen.

Le BOSS prévoit désormais certaines tolérances pour le recueil de ce consentement des salariés embauchés avant le 1er janvier 2023.

Depuis le 1er mai 2024 et pour les 8 secteurs concernés par la fin progressive de la DFS, le consentement des salariés donné pour une durée indéterminée couvre donc la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif.

En revanche, lorsque le consentement a été donné pour une durée déterminée, celui-ci devra être renouvelé à l’issue de la période couverte et jusqu’à la suppression du dispositif.

Mise à jour 1er avril 2024 - Boss.gouv.fr

FRACTIONNEMENT POSSIBLE DE LA PPV

Si depuis le 1er décembre 2023 il est possible de mettre en place deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile, se posait la question de savoir si, dans un tel
cas, deux fractions pouvaient être versées au cours d’un même trimestre (au titre de
chacune de ces deux primes).

Dans sa dernière mise à jour, le BOSS répond à cette interrogation et affirme la possibilité
de procéder à deux versements au cours d’un même trimestre, dès lors que ceux-ci sont
distinctement rattachés aux deux primes attribuées.

Cela n’est en revanche possible que si l’employeur a bien conclu un nouvel accord, ou a prévu une nouvelle décision unilatérale de l’employeur (DUE) pour attribuer cette seconde prime au cours de la même année civile.

Actualités - Boss.gouv.fr modifiant la question 6.2

REVALORISATIONS DU RSA ET DE L’ALLOCATION AUX ADULTES HANDICAPES AU 1er AVRIL

• Le montant forfaitaire mensuel du revenu de solidarité active applicable à un foyer bénéficiaire composé d'une personne seule, est fixé à 635,71 €.

Ce montant est également celui de la fraction totalement insaisissable des rémunérations.

• Le montant mensuel de l'allocation aux adultes handicapés est quant à lui porté à 1 016,05 €.

Ces revalorisations s’appliquent à compter des prestations dues au titre du mois d’avril
2024.

Décret n° 2024-396 du 29 avril 2024 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active

Décret n° 2024-397 du 29 avril 2024 portant revalorisation de l'allocation aux adultes handicapés

2. La gestion du personnel

MALADIE ET CONGES PAYES : PUBLICATION DE LA LOI

Est publiée, au JO du 23 avril 2024, la Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 « portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole ».

Parmi ces dispositions principales :

• Les arrêts maladie non professionnelle permettent d’acquérir des congés, à raison de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie, dans la limite de 24 jours ouvrables
  par période de référence ;
• La rémunération correspondant aux périodes d’arrêt maladie n’est prise en compte
  qu’à hauteur de 80% ;
• La limite d’un an pendant lequel un salarié en arrêt pour AT/MP peut acquérir des congés payés est supprimée, au même titre que la limite d’acquisition de 24 jours
  ouvrables ;
• L’entreprise doit, dans les 10 jours suivant son retour, informer le salarié du
  nombre de jours de congé acquis et du délai qu’il aurait pour prendre ses congés ;
• La période de report est fixée à 15 mois, à compter de la date à laquelle l’information a été donnée par l’employeur ;

Ces nouvelles règles s’appliquent rétroactivement au 1er décembre 2009 ;

• La loi fixe un délai de 2 ans à compter de sa publication au cours duquel un salarié en poste peut réclamer des congés qui auraient dû être acquis pendant ses arrêts de travail depuis le 1er décembre 2009 ;
• Pour les contrats déjà rompus lors de l’entrée en vigueur de la loi, les salariés pourront agir uniquement si le délai de trois ans de prescription des salaires n’est pas prescrit.

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 « portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole » (JO du 23).

SUPPRESSION DE L’AIDE À L’EMBAUCHE AUX ALTERNANTS

Le décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 vient supprimer l'aide exceptionnelle de 6000€ aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation pour les embauches postérieures au 1er mai 2024.

Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation (JO du 28).

ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE & CONDITION D'ANCIENNETÉ

Dans un arrêt publié du 3 avril 2024, la Cour de cassation précise que l’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté.
Par conséquent, tous les CSE qui réservent le bénéfice de leurs ASC à partir d’une
certaine ancienneté dans l’entreprise vont devoir modifier leurs règles.

En l’espèce, le CSE d’une entreprise avait décidé en septembre 2019 de modifier son règlement relatif aux ASC pour instaurer un délai de carence de 6 mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des prestations.
Un syndicat avait saisi la justice pour faire déclarer illicite et annuler cette clause du règlement.

-> La Cour de cassation affirme qu’il résulte des articles L. 2312-78 et R. 2312-35 du code du travail que « s'il appartient au CSE de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté. »

Le CSE ne peut pas soumettre l’accès à ces ASC à une condition d’ancienneté.
Les ASC du CSE doivent être ouvertes aux salariés quelle que soit leur ancienneté, ce qui vise en particulier les nouveaux embauchés.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16812 FSB

FAUTE GRAVE : LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT DOIT ÊTRE ENGAGÉE DANS UN DÉLAI RESTREINT

Un licenciement pour faute grave implique la mise en œuvre de la procédure dans un délai restreint.

Dans une affaire du 20 mars 2024, la Cour de cassation est venue rappeler ce principe en validant le raisonnement des juges du fond. Elle base sa décision sur le principe selon lequel la faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, ce qui justifie la nécessité de lancer la procédure de licenciement dans un délai restreint à la suite de la connaissance des faits par l’employeur.

En l’espèce, un employeur avait appris le jour des faits que son salarié avait été impliqué dans un accident, mais ne l’avait pas suspendu de la conduite des chariots élévateurs. 21 jours plus tard, ce même salarié avait été de nouveau impliqué dans un accident du travail.
Il a alors été convoqué à un entretien préalable au licenciement à la suite duquel il a été licencié, sur la base du premier accident (la procédure avait donc été engagée 25 jours après les faits). Les juges du fond avaient invalidé ce licenciement.

Cass. Soc. 20 mars 2024, n° 23-13,876
 

LE LICENCIEMENT NOTIFIE VERBALEMENT EST SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

En téléphonant à un salarié pour lui annoncer son licenciement, l’employeur rend la procédure de licenciement irrégulière quand bien même la notification lui est adressée au cours du même jour par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, le licenciement verbal est d’office considéré sans cause réelle et sérieuse.

Par cet arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation rappelle la nécessité de respecter strictement la procédure et l’importance de la notification écrite et motivée du licenciement. Tout licenciement prononcé verbalement avant l’envoi de la lettre de licenciement par RAR est ainsi considéré comme non justifié, et ainsi, sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 3 avril 2024, n° 23-10931

Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.

Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7  du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner
quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre
  du prélèvement à la source ;
• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.

Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient
d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans
l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).
2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.
3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.
4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33