30 jours - lettre d'information - novembre 2023
SOMMAIRE
1. Gestion de la paie
- Net social : modification IJSS et garanties collectives
- Régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle
- Majorations pour heures supplémentaires
- Octroi aux salariés intérimaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et prime de partage de la valeur
- Complémentaire santé et ayants droit : financement partiel obligatoire de l’employeur
- Changement d’heure légale
2. Gestion du personnel
- Report des congés payés non pris en raison de la maladie
- Congés pour évènements familiaux et notion de beaux-parents
- Obligation d’information des salariés : relations de travail et postes à pourvoir
3. Rappel de certaines obligations légales
1. La gestion de la paie
NET SOCIAL : MODIFICATION IJSS ET GARANTIES COLLECTIVES
Dans une mise à jour en date de ce 14 novembre 2023, le BOSS modifie la définition du Montant Net Social (MNS) par rapport aux contributions de prévoyance complémentaire et aux IJSS subrogées à prendre en compte.
Ces modifications entrent en vigueur le 1er janvier 2024.
Contribution de prévoyance complémentaire IJSS subrogées
L’ensemble des contributions correspondant à des garanties collectives au sens de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale est désormais exclu du calcul du montant net social (MNS).
Sont donc finalement exclus de la base les versements concernant les risques de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'inaptitude, de chômage et de dépendance ou de perte d’autonomie ainsi que de complémentaire santé, à la fois pour la part salariale ET la part patronale.
IJSS subrogées
Les IJSS en cas de subrogation par l’employeur seront finalement bien prises en compte pour le calcul du MNS, lors de leur versement par l’employeur.
REGIME FISCAL DE L’INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Précisions
Dans son arrêt n°20-23,384 du 07 septembre 2023, la Cour de cassation précise
que lorsque le salarié est en droit de bénéficier de la retraite, y compris la retraite progressive, alors l’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement soumise à impôts.
Par conséquent :
- Lors de la réalisation d’une rupture conventionnelle, la question des droits à la retraite n’a plus d’impact sur le régime social de l’indemnité depuis le 1er septembre 2023 ;
- Néanmoins, cette question a encore une importance fondamentale sur l’exonération fiscale, ou non, de l’indemnité.
Pour rappel en effet, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, ou du dispositif de retraite progressive, l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable en totalité.
Au contraire, lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier de ces dispositifs, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :
- Le minimum légal ou conventionnel, sans limitation de montant ;
- 50% de l’indemnité, sans pouvoir dépasser 263 952€ pour 2023 (soit 6 PASS) ;
- Deux fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, sans pouvoir dépasser 263 952€ pour 2023 (soit 6 PASS).
Cour de cassation, chambre civile, du 7 septembre 2023, pourvoi n° 20-23,384.
MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Prise en compte de l’indemnité pour dimanches et jours fériés travaillés
La base de calcul des majorations pour heures supplémentaires doit prendre en compte les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié.
Dans cette optique, la Cour de cassation, dans son arrêt n°21-19.710 du 19 octobre 2023, rappelle qu’une indemnité pour dimanches et jours fériés, versée uniquement lorsque le salarié travaillait un tel jour, doit être intégrée à la base de calcul des heures supplémentaires (y compris si celle-ci est forfaitaire).
Cour de cassation, chambre civile, 19 octobre 2023, pourvoi n° 21-19.710.
PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT ET PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Octroi aux intérimaires
Dans deux affaires jugées le 25 octobre 2023, la Cour de cassation a rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place au sein de l’entreprise utilisatrice, au même titre que les autres salariés de cette société.
Ainsi, dans un souci de respect du principe d’égalité de traitement, les salariés intérimaires pourront également prétendre au bénéfice de cette prime, quand bien même ils auraient déjà perçu une telle prime par leur entreprise de travail temporaire.
Cette décision se transpose à la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat ainsi qu’à la prime de partage de la valeur.
Cour de cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2023, pourvois n° 21-24161 et n° 22-21845.
COMPLEMENTAIRE SANTE - COUVERTURE OBLIGATOIRE DES AYANTS DROIT
L’employeur doit participer à son financement à hauteur d’au moins 50%
Dans sa dernière mise à jour du 1er novembre 2023, le BOSS (Bulletin officiel de la Sécurité sociale), précise que lorsque la complémentaire santé d’entreprise prévoit à titre obligatoire la couverture des ayants droit, l’employeur doit s’engager à prendre en charge au moins 50% de la cotisation globale dite « famille ».
Actualités du Boss - Boss.gouv.fr
CHANGEMENT D’HEURE LEGALE
Que dit la règlementation concernant le changement d’heure ?
La seule source juridique en la matière est la Réponse ministérielle à question écrite
n°32310 posée par Monsieur Maurice ANDRIEUX, député.
Il en ressort que « lorsque les variations de l’heure légale ont conduit à faire accomplir à un travailleur occupé en service continu une heure supplémentaire de travail, il est conforme à la loi que cette heure lui soit payée, compte tenu, s'il y a lieu, de la majoration prévue par l'article L. 212-5 du code du travail.
Elle peut, en outre, éventuellement ouvrir droit à repos compensateur dans les conditions prévues par l'article L. 212-5-1 du même code.
Réciproquement, lorsque les variations susvisées ont réduit d'une heure le poste d'un salarié, l'employeur est fondé à exercer sur la rémunération une retenue correspondante.
Aucune disposition législative ne permet de réserver à cette heure un sort particulier dans le cas où elle a eu pour effet de prolonger l'horaire du travailleur. Seules les dispositions de droit commun sont applicables. »
En résumé :
- Lorsque le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver entraîne pour les salariés en poste l’accomplissement d’une heure de travail supplémentaire, celle-ci doit être rémunérée comme telle ;
- À l’inverse, lorsque le passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été entraîne pour les salariés en activité l’accomplissement d’une heure de travail en moins, une retenue sur salaire correspondante peut être réalisée.
Réponse ministérielle à question écrite n° 32310 (M. ANDRIEUX), J.O. débats AN du 10 décembre 1976, p. 9198.
2. La gestion du personnel
REPORT DES CONGÉS PAYÉS NON PRIS EN RAISON DE LA MALADIE
En 2022, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) avait été saisie pour répondre à une question concernant le report des congés payés qui n’ont pas pu être pris en raison d’une maladie. Question d’autant plus importante car désormais, les congés payés doivent être acquis pendant les périodes de maladie et d’ATMP (voir notre 30J du mois d’octobre 2023).
La CJUE n’apporte pas de réponse ici.
La CJUE considère qu’il ne relève pas de sa prérogative, mais de celle l’État français, de définir la durée de report des congés payés non pris en cas d’arrêt maladie. Ainsi, il appartient à l’administration française d’intervenir pour tenter de contenir les effets de ces jurisprudences.
Nous attendons donc sur ce point une circulaire ou un décret pour connaître les conditions de report des congés payés non pris en raison d’une maladie.
CJUE 9 novembre 2023, aff. C-271/22 à C-275/22
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET NOTION DE BEAUX-PARENTS
À l’occasion de certains évènements familiaux, les salariés bénéficient de congés spécifiques dont la durée dépend de l’évènement concerné et qui n’entraînent aucune diminution de leur rémunération.
Le Code du travail prévoit :
« Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de
solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours »
Pour les notions de « beau-père » et « belle-mère », il est fait référence aux parents du conjoint marié au salarié.
Autrement dit :
- Le salarié doit être marié : en cas de décès d’un parent du concubin du salarié ou du partenaire de PACS, le droit au congé pour décès d’un beau-parent n’est pas ouvert;
- Si la mère du salarié s’est remariée, le décès du second mari n’ouvre pas droit au bénéfice de ce même congé.
Dans ces hypothèses, le salarié ne pourra pas prétendre à une autorisation d’absence rémunérée, sauf disposition plus favorable émanant de la convention collective.
Les congés pour événements familiaux - Code du travail numérique
CONTRATS DE TRAVAIL : OBLIGATIONS D’INFORMATION
Un décret procède à la transposition de la directive (UE) 2019/1152 et concerne les salariés et employeurs de droit privé.
Il fixe ainsi les modalités relatives aux informations dues au salarié par l’employeur concernant les relations de travail ainsi que les postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise.
Sont concernés par ce devoir d’information de l’employeur :
- les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise ;
- et aux salariés temporaires justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice qui en font la demande.
Le décret précise également les informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur aux salariés, y compris ceux appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités d’établissement et de délivrance de celles-ci.
Le décret entre en vigueur au 1er novembre 2023.
Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, J.O. du 31 octobre 2023.
3. Rappel de certaines dispositions légales
BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES
L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.
L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date
certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.
Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.
La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.
Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail
MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU
Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :
- L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;
- La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).
La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.
Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29
MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »
L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.
L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.
En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.
De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.
Convention AGIRC du 14 mars 1947
MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »
Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.
Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :
- Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).
- Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.
- Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.
- Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
- Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.
D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :
- Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;
- Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur
Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8
INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL
La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.
Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé au travail.
Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33