30 jours - lettre d'information - decembre 2024

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Assurance chômage : accord des partenaires sociaux
• Cotisation AGS inchangée au 1er janvier 2025
• Taux de versement mobilité : évolutions au 1er juillet 2024

2. Gestion du personnel

• Quelques jurisprudences intéressantes

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

ASSURANCE CHÔMAGE : ACCORD DES PARTENAIRES SOCIAUX

Ce jeudi 14 novembre 2024, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord pour de nouvelles règles en matière d’assurance-chômage qui pourraient entrer en vigueur au 1er janvier 2025.
 

Parmi les principales mesures, il est possible de citer :

• Un relèvement de deux ans des bornes d’âge ouvrant droit à une indemnisation plus
  longue de l’assurance chômage :
  • Le palier ouvrant droit à 22,5 mois d’indemnisation au maximum passe ainsi de 53 à 55
    ans ;
  • Le palier donnant droit à 27 mois de 55 à 57 ans.
• Une baisse de la cotisation patronale d’assurance chômage de 4,05 % à 4 % à compter
  du 1ᵉʳ mai 2025.
• La mise en place d’un « contrat de valorisation de l’expérience », conçu pour faciliter
  l’embauche des demandeurs d’emploi seniors : le salarié pourra être mis d’office à la
  retraite dès qu’il a droit à une retraite à taux plein.
• La souplesse pour accéder à la retraite progressive : celle-ci serait accessible à partir de
  60 ans.

Les syndicats doivent encore formellement consulter leurs instances. Ensuite le texte devra être validé par le gouvernement.

Nous vous tiendrons informés de l’évolution de ce texte.

COTISATION AGS INCHANGEE AU 1ER JANVIER 2025

L’association pour la gestion du régime de garantie des créances du salariés (AGS) maintient le taux de sa cotisation à 0,25% au 1er janvier 2025. 

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024

TAUX DE VERSEMENT MOBILITÉ : ÉVOLUTIONS AU 1ER JUILLET 2024

A partir du 1er janvier 2025 les taux ou les périmètres de versement mobilité évolueront sur le territoire de certaines Autorités Organisatrices de Mobilité. Il s’agit de relèvements de taux, de créations de nouvelles zones de versement mobilité ou de simples extensions de périmètre. 

Pour les retrouver, consulter la lettre circulaire de l’URSSAF du 21 novembre 2024 : LCIRC-2024-0000009.pdf

2. La gestion du personnel

QUELQUES JURISPRUDENCES INTERESSANTES:

• Vigilance en cas de licenciement d’un salarié ayant dénoncé des faits de vol dans l’entreprise
   

En l’espèce, la salariée licenciée avait signalé à plusieurs reprises des vols commis dans l’établissement dans lequel elle travaillait en tant que chef de service. Elle avait également annoncé à son employeur son intention de déposer une plainte.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement d’un « lanceur d’alerte», il revient à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette dénonciation des faits de vol.
À défaut, le licenciement est nul.

Pour rappel, est qualifiée de lanceur d’alerte la personne qui signale ou divulgue des informations portant sur un crime ou un délit. En droit social français le lanceur d’alerte, dès lors qu’il est de bonne foi, bénéficie d’un régime de protection spécifique qui impose à l’employeur de justifier strictement toute sanction (comme le licenciement) prononcée à son encontre.

Cass. soc. 23 octobre 2024, n° 23-11537.

• Seul le manquement à l’obligation de loyauté du salarié en arrêt de travail pour AT/MP peut justifier son licenciement pour faute grave
   

Pour rappel, le salarié en accident du travail ou maladie professionnelle ne peut être licencié que dans deux cas spécifiques :

• Dans le cadre d’une faute grave
• Ou dans le cas d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail

La Cour de cassation rappelle que pendant la période de suspension du contrat de travail (consécutive à un AT/MP) « l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté ». Ces manquements doivent cependant être suffisamment importants pour justifier la faute grave.
En l’espèce, la Cour a considéré que ce n’était pas le cas :

• Puisque l’activité exercée par le salarié pendant son arrêt de travail, jugée par l’employeur comme concurrente à celle de la société, était en réalité intervenue à titre amical le salarié n’ayant pas perçu de rémunération,
• Le détournement de marchandises appartenant à la société n’était pas établi, le béton ayant été facturé à l’ami du salarié en question,
• La récupération par le salarié de bidons abandonnés ne suffisait pas pour constituer la faute grave,
• L’absence du salarié de son domicile pendant les heures de présence imposées par son médecin ne suffisait pas non plus pour constituer la faute grave.
   

Cass. soc. 27 novembre 2024, n° 23-13056

3. Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.
Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;

• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.
 

Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).

2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.

3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.

4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;

2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé
au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33