30 jours - lettre d'information - novembre 2024

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Assurance chômage : prolongation du régime actuel jusqu’au 31 décembre
• PMSS 2025
• SMIC au 1er novembre 2024

2. Gestion du personnel

• Rémunération variable : attention aux objectifs rédigés en langue étrangère 
• Courriels personnels du salarié et preuve du licenciement
• Abus de la liberté d’expression et licenciement d’un représentant syndical

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

ASSURANCE CHÔMAGE : PROLONGATION DU RÉGIME ACTUEL JUSQU’AU 31 DÉCEMBRE

Est publié, au JO du 30 octobre 2024, le Décret n° 2024-963 relatif au régime d'assurance chômage.

Ce texte prolonge les dispositions règlementaires relatives aux règles d'indemnisation et de contribution du régime d'assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2024.

Cette prolongation concerne ainsi :

• Les règles d'indemnisation du régime d'assurance chômage,

• Ainsi que les règles relatives au dispositif du bonus-malus.

Décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024 relatif au régime d'assurance chômage.

PMSS 2025

Dans un communiqué en date du 04 novembre 2024, le BOSS confirme que « Le plafond de la sécurité sociale augmentera de 1,6 % au 1er janvier 2025 ».

Le BOSS précise que :

 « Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 47 100 € au 1er janvier 2025 ».

 « Le plafond mensuel s’établira donc à 3 925 €, soit une augmentation de 1,6 % par rapport au niveau de 2024. »

 « Le plafond de la sécurité sociale avait déjà été augmenté en 2024 (+ 5,4 %). »

 « Un arrêté fixant le niveau du plafond sera publié avant la fin de l’année 2024. »

 Le BOSS diffuse toutes les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2025 :

• Annuel : 47 100 €

• Trimestriel : 11 775 €

• Mensuel : 3 925 €

• Quinzaine : 1 963 €

• Hebdomadaire : 906 €

• Journalier : 216 €

• Horaire : 29 €

SMIC AU 1ER NOVEMBRE 2025

Est publié, au JO du jeudi 24 octobre 2024, le Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024 « portant relèvement du salaire minimum de croissance ».

Ce décret fixe les montants applicables au 1er novembre 2024 du salaire minimum de croissance national et du minimum garanti.

Le texte entre en vigueur le 1er novembre 2024.

A compter du 1er novembre 2024, en métropole, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 11,88 euros, soit 1 801,80 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette augmentation de 2 % correspond à un « relèvement anticipé » de « l'application de la formule du calcul de la revalorisation annuelle du SMIC, telle qu'elle est réalisée en fin d'année » (au vu des prévisions actuelles d'évolution des prix à la consommation et du salaire horaire des ouvriers et des employés).

Le minimum garanti est également relevé à 4,22 euros au 1er novembre 2024.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024

2. La gestion du personnel

RÉMUNÉRATION VARIABLE : ATTENTION AUX OBJECTIFS RÉDIGÉS EN LANGUE ÉTRANGÈRE

La Cour de cassation s'est penchée sur le cas d'une salariée dont les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de sa rémunération variable étaient rédigés en anglais.

En raison de leur rédaction en anglais, la cour d'appel avait donné raison à la salariée en soulignant que les objectifs fixés dans une langue étrangère par la société étaient par conséquent inopposables à la salariée.

Selon la Haute juridiction, « sauf s'ils sont reçus de l'étranger, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être, pour être opposables au salarié qui n'est pas étranger, rédigés en langue française ».

Selon la Cour de cassation, la cour d'appel n'était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, à savoir si les documents provenaient de l'étranger.

Ainsi, la Cour de cassation indique que la cour d'appel ayant constaté que la salariée était française et que les documents indiquant les objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur étaient en anglais, ces derniers auraient dû par conséquent être rédigés en français, pour lui être opposables.

Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-14429 D

COURRIELS PERSONNELS DU SALARIÉ ET PREUVE DU LICENCIEMENT

Le salarié a droit, y compris au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée (cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42942, BC V n° 291).

À ce titre, les documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise mis à sa disposition, sont, sauf lorsqu'il les identifie comme personnels, présumés avoir un caractère professionnel.

L'employeur peut donc, le cas échéant, se servir de ces documents pour prouver une faute du salarié sans qu'il soit nécessaire, pour la licéité de cette preuve, que le salarié soit présent au moment où l'employeur accède à ces documents (cass. soc. 18 octobre 2006, n° 04-47400, BC V n° 308 ; cass. soc. 4 juillet 2012, n°11-12330 D).

À l'inverse, si le salarié a identifié comme personnels les documents qu'il détient, l'employeur ne peut les consulter que si le salarié est présent ou, du moins, a été appelé. À défaut, la preuve produite est illicite.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute lourde.

Il avait saisi la justice pour contester son licenciement, au motif que les preuves produites en justice par l'employeur (ses échanges de courriels avec une société tierce et provenant de sa messagerie personnelle) étaient illicites, et portaient notamment atteinte au secret des correspondances.

En effet, les e-mails issus de la messagerie personnelle du salarié constituent une preuve illicite, dans la mesure où leur production en justice par l'employeur porte atteinte au secret des correspondances (cass. soc. 26 janvier 2016, n° 14-15360, BC V n° 12).

Pour les juges d'appel, la production des courriels en justice était licite.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Les courriels de la messagerie personnelle du salarié,  nécessairement identifiés comme  personnel,  sont une  preuve illicite.

La Cour de cassation rappelle les règles de preuve applicables aux documents présents dans le bureau du salarié. En l'espèce, elle note que les documents litigieux, certes découverts par l'employeur sur le bureau du salarié absent, provenaient néanmoins de la messagerie personnelle du salarié.

La Cour de cassation en déduit que ces documents étaient nécessairement identifiés comme « personnel ».

L'employeur ne pouvait donc pas y accéder hors la présence du salarié, de sorte que la preuve avait été obtenue de façon illicite.

Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 23-14465 D

Abus de la liberté d’expression et licenciement d’un représentant syndical

L'exercice abusif de la liberté d'expression n'est pas caractérisé lorsque les propos d'une représentante syndicale ont été tenus lors d'une discussion de nature privée entre collègues sur leur temps de pause et que les dits propos n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou ni excessifs.

Le blâme infligé à la salariée est donc annulé.

Dans cette affaire une salariée engagée comme factrice à La Poste en CDI le 31 janvier 2013 était protégée depuis décembre 2014 en raison de son mandat d’élue au CSE et de représentante syndicale.

Le 7 novembre 2017, son employeur l'a sanctionnée en lui notifiant un blâme pour une prise de parole syndicale sur les lieux de travail ayant pour but d'inviter ses collègues à participer à une grève organisée par son syndicat alors qu'elle n'avait pas respecté la procédure d'autorisation préalable pour l'organisation d'une réunion syndicale.

En effet les réunions syndicales dans la fonction publique sont subordonnées à une demande d'autorisation préalable au moins une semaine à l'avance (décret 82-447 du 28 mai 1982, art. 4 à 7).

La salariée estimant que les propos tenus étaient d'ordre privé et donc hors exercice de son mandat syndical a saisi les juges d'une demande d'annulation du blâme et de paiement de dommages et intérêts.

Les juges du fond lui ont donné gain de cause. Ils ont considéré que la salariée était en pause lors de la tenue de ses propos envers ses collègues et non en réunion syndicale et que de plus, les paroles prononcées n'étaient ni diffamatoires, ni injurieuses. Ils ont en conséquence annulé la sanction délivrée par l'employeur.

La Cour de cassation valide la position des juges du fond.

Elle rappelle que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Elle rappelle également que lorsque le salarié est titulaire d'un mandat de représentation du personnel ou syndical, il ne peut pas, sauf abus, être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail.

Cass. soc. 9 octobre 2024, n° 23-14770 D

3. Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.
Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;

• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.
 

Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).

2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.

3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.

4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;

2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé
au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33