30 jours - lettre d'information - octobre 2024

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Evolutions paie envisagées pour 2025
• Intégration des nouvelles évolutions règlementaires relatives à la présentation et aux mentions du bulletin de paie

2. Gestion du personnel

• Documents relatifs à la santé au travail : mise en application des nouveaux modèles décalée de 6 mois
• Nullité du licenciement pour faute grave fondé sur des mails privés échangés grâce à la boîte mail professionnelle
• Le cas du salarié qui n’aurait pas informé l’employeur dans les délais de sa volonté de prendre un congé parental d’éducation

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

EVOLUTIONS PAIE ENVISAGÉES POUR 2025

En date du 14/10/2024

(Sur base notamment des PLF & PLFSS 2025)

(Sous réserve de publications des textes officiels)

INTÉGRATION DES NOUVELLES ÉVOLUTIONS RÈGLEMENTAIRES RELATIVES À LA PRÉSENTATION ET AUX MENTIONS DU BULLETIN DE PAIE

Dans une mise à jour entrée en vigueur le 1er octobre, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) intègre les dernières évolutions relatives au bulletin de paye, c’est-à-dire les mentions obligatoires à faire apparaitre dans le document et la prolongation pour 1 an de la possibilité d'utiliser du modèle transitoire.

Depuis 2019, différentes mentions ont intégré le bulletin de salaire au fil des années :

•     l'assiette, du taux et du montant retenu au titre du prélèvement à la source (PAS) de l'impôt sur le revenu depuis le 1er janvier 2019.
•     une ligne spécifique indiquant le nombre d'heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité horaire reçue par le salarié et les sommes versées au titre de la période d’activité partielle depuis mars 2020.
•     La mention d'un « Montant net social » depuis juillet 2023.

Le BOSS prend acte de ces diverses modifications et intègre ces 3 mentions dans sa fiche « Règles générales relatives au bulletin de paie » à compter du 1er octobre 2024.

Pour rappel, l'arrêté du 31 janvier 2023 qui a rendu obligatoire l'affichage du « Montant net social » a proposé un modèle rénové de bulletin de paye, utilisable dès juillet 2023, et dont l'utilisation devait devenir obligatoire à partir de 2025.

Ce modèle de bulletin de paye rénové comporte un réaménagement des rubriques consacrées à la protection sociale complémentaire et la création d'une rubrique dédiée aux remboursements et déductions diverses.

Ce même arrêté a prévu que jusqu'à la fin 2024, à titre transitoire, les employeurs pouvaient utiliser un modèle adapté, qui est un simple dérivé de celui qui existait déjà, en ajoutant « Montant net social » après les rubriques indiquant les cotisations sociales

Un arrêté du 25 juin 2024 a prolongé d'un an la durée de vie du modèle adapté de bulletin de paye, en permettant aux employeurs de l'utiliser jusqu’au 1er janvier 2026 (au lieu du 1er janvier 2025).

Actualité BOSS du 25 septembre 2024; Règles générales relatives au bulletin de paye, Q/R 1, 4, 5 et 6 bis, 01/10/2023

2. La gestion du personnel

DOCUMENTS RELATIFS À LA SANTÉ AU TRAVAIL : MISE EN APPLICATION DES NOUVEAUX MODÈLES DÉCALÉE DE 6 MOIS

Le 10 octobre 2024 été publié au JO un arrêté du 26 septembre fixant de nouveaux modèles  d'attestation de suivi individuel de l'état de santé des travailleurs, d'avis d'aptitude ou d'inaptitude et de proposition de mesures d'aménagement de poste.

La Direction générale du travail a décidé de repousser leur mise en œuvre de 6 mois pour permettre aux services de santé de préparer leur entrée en vigueur en toute sécurité.

Selon la DGT, « Le délai accordé permettra à l'ensemble du réseau des SPST de préparer l'entrée en vigueur des nouveaux documents en toute sécurité juridique et opérationnelle ».

En effet et pour rappel, à l'issue de la plupart des visites réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail (SPST), une attestation ou un avis sont remis au salarié et à l'employeur.

Ces nouveaux modèles sont au nombre de cinq :

•     attestation de suivi individuel de l'état de santé, remise par un professionnel de santé du SPST à l'issue de toutes les visites (à l'exception de la visite de pré-reprise);
•     avis d'aptitude et avis d'inaptitude remis au salarié en suivi individuel renforcé, en raison du poste sur lequel il est affecté, à l'issue des visites d'aptitude réalisées à l'embauche, par le médecin du travail, et de leurs renouvellements périodiques ;
•     avis d'inaptitude que le médecin du travail peut remettre à un salarié à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) ;
•     document préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagne l'attestation de suivi ou l'avis d'aptitude remise par le médecin du travail à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) ; ce document peut aussi être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.

Arrêté du 26 septembre 2024,JO du 10 octobre, texte 21

NULLITÉ DU LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE FONDÉ SUR DES MAILS PRIVÉS ÉCHANGÉS GRÂCE À LA BOÎTE MAIL PROFESSIONNELLE

Un cadre dirigeant qui utilise sa boîte mail professionnelle pour avoir une conversation privée peut-il être licencié pour faute grave parce qu'il a tenu des propos à caractère sexuel ?

Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation maintien sa ligne jurisprudentielle et répond que non, au nom du droit au respect de la vie privée. Un tel licenciement est nul.

Dans cette affaire, un cadre dirigeant a été licencié pour faute grave en raison de propos à caractère sexuel tenus via sa boîte mail professionnelle. Les mails avaient été adressés à un collègue, un ancien collègue et à un partenaire commercial, et contenaient des propos, images ou liens à caractère sexuel, particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes. Ces mails n'étaient pas identifiés comme étant personnels.

Pour rappel, le licenciement d'un salarié pour un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression est un licenciement nul, la liberté d’expression étant une liberté fondamentale.

L'employeur a soutenu devant la Cour de cassation que les propos litigieux étaient bel et bien excessifs.

La Cour de cassation confirme la nullité du licenciement en se plaçant sur le terrain de la protection de la vie privée du salarié au temps et au lieu du travail.

Le licenciement  pour faute  grave du cadre dirigeant est nul car attentatoire à sa vie  privée.

La Cour de cassation rappelle que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, ce qui implique, en particulier, le secret de ses correspondances. Et que ce droit est classé au rang des libertés fondamentales.

La Cour de cassation en déduit que l'employeur ne peut pas utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. Cela constitue une violation de cette liberté fondamentale.

Pour rappel, des mails envoyés avec la messagerie professionnelle peuvent être qualifiés de personnels du fait que le salarié les a identifiés comme tel ou du fait de leur contenu.

En l'espèce, c'est le contenu des mails litigieux qui a conduit à les qualifier de personnels.

La conversation de nature privée n'étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement pour faute grave est injustifié et nul comme portant atteinte au droit au respect de l'intimité de la vie privée du salarié.

Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-11860 FSB;

LE CAS DU SALARIÉ QUI N’AURAIT PAS INFORMÉ L’EMPLOYEUR DANS LES DÉLAIS DE SA VOLONTÉ DE PRENDRE UN CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION

Lorsqu'un salarié ne respecte pas le délai de prévenance prévu par les textes pour informer l'employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation, il est impossible de s'appuyer sur un tel manquement pour interdire au salarié de prendre son congé.

Le 26 avril 2016, un salarié a sollicité un congé parental d'éducation 5 jours avant le début du congé donc en ne respectant pas le délai de prévenance, de 1 mois ou 2 mois selon les cas.

Le lendemain, l'assistante des ressources humaines lui a confirmé le refus de son congé en lui adressant une trame afin qu'il renouvelle sa demande en respectant les délais légaux.

C'est dans ce contexte que le salarié a saisi les juges d'une demande de dommages-intérêts pour violation du droit au respect de sa vie privée, exécution déloyale du contrat de travail et préjudice financier.

Pour rappel, pendant la période qui suit la fin d'un congé de maternité ou d'adoption, l'un ou l'autre des parents salarié peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé parental d'éducation doit informer son employeur du point de départ et de la durée de la période concernée.

Les textes prévoient que lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur de son intention au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation.

Par une décision du 18 septembre 2024, la Cour de cassation se prononce sur les conséquences du non-respect du délai de prévenance par le salarié.

Elle relève que le code du travail ne sanctionne pas l'inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande.

Par conséquent, lorsqu'un salarié informe son employeur hors délai, ce dernier ne pourra pas s'appuyer sur ce manquement pour refuser que le salarié prenne son congé parental d'éducation.

Cass. soc. 18 septembre 2024, n° 23-18021 D

3. Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.
Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;

• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.
Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).

2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.

3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.

4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;

2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé
au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33